Zehn Jahre Ziviler Friedensdienst (ZFD)

Ein Erfolgsmodell mit Wachstumsschwierigkeiten

von Sabine Korstian

„Job oder Dienst?“ – mit dieser Frage leitete Christine Schweitzer die Vorstellung der Ergebnisse ihrer Studie zur »Rekrutierung und Qualifizierung von Personal im Zivilen Friedensdienst« auf einem Studientag, zu dem die Akademie für Konflikttransformation geladen hatte, ein. Die Akademie hatte die Studie angesichts eines dringender werdenden Problems in Auftrag gegeben, und zwar dem Mangel an qualifizierten Friedensfachkräften (FFK), die sich für eine Entsendung im Rahmen des ZFD eignen. Dass die Mittel für den ZFD im Jahre 2009 um 50% erhöht wurden, ist zwar eine gute Nachricht, kann aber zum Problem werden, wenn Stellen nicht besetzt werden können oder nur mit überforderten MitarbeiterInnen. Schließlich kann das Wachstum kein Ziel an sich sein, Maßstab bleibt vielmehr, inwiefern Friedensfachkräfte bei ihrem Einsatz vor Ort ihrem voraussetzungsvollen Anspruch, als Außenstehende positiv in einen sich anbahnenden oder schon ausgebrochenen Konflikt eingreifen zu können oder Friedenskonsolidierung unterstützen zu können, gerecht werden.

Die Eingangsfrage bezieht sich auf einen in der Studie festgestellten Widerspruch zwischen der Eigenwahrnehmung des ZFD und seiner Wahrnehmung von außen: „Während andere EZ [Entwicklungszusammenarbeit]-Organisationen und Berufsanfänger/-innen dazu tendieren, den ZFD als möglichen Einstieg in eine internationale Karriere zu betrachten, sehen die ZFD-Entsendeorganisationen ihn vorrangig als eine Aufgabe für berufserfahrene und reifere Personen, die auf keinen Fall am Anfang ihrer Berufslaufbahn stehen sollten.“ Der ZFD, der im Rahmen des Entwicklungshelfer-Gesetzes erfolgt, versteht sich als »Dienst« und nicht als berufliche Erwerbsarbeit oder Karrieresprungbrett für den Nachwuchs. Doch wenn »Dienst« bedeutet, er muss nur für Menschen attraktiv sein, die es sich leisten können Idealisten zu sein, weil ihre berufliche Existenz schon gesichert ist, wird sich in Zukunft das Rekrutierungsproblem weiter verstärken. Karriereplanung und Idealismus sind nicht notwendigerweise ein Widerspruch; so steht auch für den Nachwuchs sehr wohl das Bestreben nach einer sinnvollen Tätigkeit im Vordergrund, wie die Befragung im Rahmen der Studie von Studierenden der Friedens- und Konfliktforschung, von denen viele am ZFD interessiert sind, ergab. Was ihnen indes tatsächlich fehlt sind sowohl die Berufs- und Auslandserfahrung, die gefordert wird, als auch die Möglichkeiten diese zu sammeln, wie in den Diskussionen des Studientages festgestellt wurde. Folgerichtig wurde unter anderem über Maßnahmen der Nachwuchsförderung beratschlagt, die auch in der Studie als einer von sieben Bereichen, in denen die Situation verbessert werden kann, thematisiert worden war.

Fünf weitere waren eine verbesserte Qualifizierung bzw. eine Ausweitung der Angebote zur Qualifizierung im Allgemeinen, die Bildung von Personal-Reservepools, die Ausweitung der Reichweite von Rekrutierungsanstrengungen (etwa EU weit), die verstärkte Bewerbung bestimmter Zielgruppen (zum Beispiel auch SeniorInnen, RückkehrerInnen und die heterogene Gruppe möglicher Quereinsteiger) sowie eine verbesserte Öffentlichkeitsarbeit. Letztere nicht zuletzt vor dem Hintergrund des Kontrastes zwischen Fremd- und Selbstwahrnehmung, der auch auf eine mangelnde Profilbildung des ZFD zurück geführt werden kann. Zur Öffentlichkeitsarbeit gehört ferner mehr Transparenz hinsichtlich der geforderten Qualifikationen und konkreten Stellenanforderungen sowie von Seiten der Entsendeorganisationen eine verbesserte Darstellung der Leistungen, die sie ihren Mitarbeitern schon jetzt bieten können, bzw. die Steigerung von derlei Angeboten, wie etwa die Möglichkeiten zur Weiterqualifikation. Dies ist ein wichtiger Aspekt, denn die Studie macht darauf aufmerksam, „dass langfristigen Personalentwicklungskonzepten im ZFD eine strukturelle Grenze gesetzt ist: Da es sich beim ZFD um einen Dienst auf befristete Zeit handelt, bietet er auch nur einer Minderheit Möglichkeiten des beruflichen Weiterkommens innerhalb der Entsendeorganisation, nämlich denjenigen, die anschließend Stellen in den Geschäftsstellen der Organisationen besetzen. Für die meisten FFK bedeutet berufliche Weiterentwicklung die Suche nach Arbeitsstellen andernorts, wobei in der EZ und teilweise auch bei anderen internationalen Organisationen Rückkehrer/-innen aus dem ZFD als interessante Bewerber/-innen geschätzt werden.“

Der siebte Bereich betrifft die Steigerung der Attraktivität des Dienstes, wozu neben den schon genannten Punkten eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen gehören kann. Schweitzer betont in diesem Zusammenhang, dass die Gründe für den Fachpersonalmangel „nur teilweise ZFD-spezifisch“ sind, da sie „angesichts einer beschränkten Verfügbarkeit geeigneter Fachkräfte und eines kompetitiven Arbeitsmarktes vorrangig im Bereich der Arbeits- und Rahmenbedingungen (Bezahlung, Familienfreundlichkeit, Sicherheitsrisiko, Einsatzländer)“ liegen. Die Studie hält fest: „Sowohl andere Sektoren bei den Entwicklungsdiensten als auch andere Organisationen, die Personal für längerfristige Einsätze im Bereich der Konfliktbearbeitung entsenden, berichten von Problemen, geeignetes Fachpersonal für längerfristige Einsätze zu finden.“ Beim Studientag herrschte daher weitgehend Einigkeit darüber, dass eine gesteigerte Kooperation zwischen den betreffenden Organisationen und eine gemeinsam zu entwickelnde Strategie notwendig werden wird, um die Bedingungen, auf deren Veränderung überhaupt Einfluss genommen werden kann, zu verbessern.

Die komplette Studie mit vielen interessanten Informationen für Leute, die einen Einsatz im Rahmen des ZFD in Betracht ziehen, ist hier als Download erhältlich: http://www.forumzfd-akademie.de/de/node/2882

Sabine Korstian